čo je organizačné správanie? diskutovať o rôznych výzvach a príležitostiach, ktoré sú v tejto oblasti k dispozícii?

stručne definujte organizačné správanie s výzvami a príležitosťami

8 odpovedí

• maxfr8Obľúbená odpoveď

  Organizačné správanie je štúdium a aplikácia poznatkov o tom, ako ľudia, jednotlivci a skupiny konajú v organizáciách. Robí to systémovým prístupom. To znamená, že interpretuje vzťahy medzi ľuďmi a organizáciami z hľadiska celej osoby, celej skupiny, celej organizácie a celého sociálneho systému. Jeho účelom je budovať lepšie vzťahy dosiahnutím ľudských cieľov, organizačných cieľov a sociálnych cieľov.

  Ako vidíte z vyššie uvedenej definície, organizačné správanie zahŕňa širokú škálu tém, ako je ľudské správanie, zmeny, vedenie, tímy atď. Pretože o týchto mnohých témach pojednáva iná časť tejto príručky pre vodcovstvo, bude táto časť obsahovať nebudem sa venovať skôr diskutovaným témam.

  Prvky organizačného správania

  Základňa organizácie spočíva na filozofii, hodnotách, vízii a cieľoch riadenia. To zase vedie k organizačnej kultúre, ktorá sa skladá z formálnej organizácie, neformálnej organizácie a sociálneho prostredia. Kultúra určuje typ vedenia, komunikácie a skupinovej dynamiky v organizácii. Pracovníci to vnímajú ako kvalitu pracovného života, ktorá riadi ich stupeň motivácie. Konečným výsledkom je výkon, individuálna spokojnosť a osobný rast a rozvoj. Všetky tieto prvky sa kombinujú a vytvárajú model alebo rámec, z ktorého organizácia vychádza.

  Modely organizačného správania

  Existujú štyri hlavné modely alebo rámce, z ktorých organizácie vychádzajú: Autokratické - Základom tohto modelu je moc s manažérskou orientáciou autority. Zamestnanci sa zase orientujú na poslušnosť a závislosť od šéfa. Zamestnanec, ktorý je uspokojený, je živobytie. Výsledok výkonu je minimálny.

  Depozitár - Základom tohto modelu sú ekonomické zdroje s manažérskou orientáciou peňazí. Zamestnanci sa zase orientujú na bezpečnosť a výhody a závislosť od organizácie. Potreba zamestnanca, ktorá je uspokojená, je bezpečnosť. Výsledkom výkonu je pasívna spolupráca.

  Podporné - základom tohto modelu je vedenie s manažérskou orientáciou podpory. Zamestnanci sa zase orientujú na pracovný výkon a účasť. Potrebou zamestnanca je stav a uznanie. Výsledkom výkonu sú prebudené disky.

  Collegial - Základom tohto modelu je partnerstvo s manažérskou orientáciou tímovej práce. Zamestnanci sa zase orientujú na zodpovedné správanie a sebadisciplínu. Potrebou zamestnanca je sebarealizácia. Výsledkom výkonu je mierne nadšenie.

  Aj keď existujú štyri samostatné modely, takmer žiadna organizácia nepracuje výlučne v jednom. Spravidla bude prevažovať jedna, pričom jedna alebo viac oblastí presahuje v ostatných modeloch.

  Prvý autokratický model mal korene v priemyselnej revolúcii. Manažéri tohto typu organizácie vychádzajú z McGregorovej teórie X. Ďalšie tri modely začínajú stavať na McGregorovej teórii Y. Každý sa vyvinul v priebehu určitého časového obdobia a neexistuje žiadny „najlepší“ model. Kolegiálny model by sa nemal považovať za posledný alebo najlepší model, ale za začiatok nového modelu alebo paradigmy.

  Sociálne systémy, kultúra a individualizácia

  Sociálny systém je komplexný súbor medziľudských vzťahov, ktoré vzájomne pôsobia mnohými spôsobmi. Sociálny systém v organizácii zahŕňa všetkých ľudí v nej a ich vzťahy k sebe navzájom a k vonkajšiemu svetu. Správanie jedného člena môže mať vplyv, či už priamo alebo nepriamo, na správanie ostatných. Sociálny systém tiež nemá hranice ... vymieňa si s prostredím okolo seba tovary, nápady, kultúru atď.

  Kultúra je konvenčné správanie spoločnosti, ktoré zahŕňa viery, zvyky, vedomosti a praktiky. Ovplyvňuje ľudské správanie, aj keď málokedy vstupuje do ich vedomých myšlienok. Ľudia sú závislí na kultúre, ktorá im dáva stabilitu, bezpečie, porozumenie a schopnosť reagovať na danú situáciu. Preto sa ľudia boja zmeny. Obávajú sa, že systém sa stane nestabilným, stratí sa ich bezpečnosť, nebudú rozumieť novému procesu a nebudú vedieť, ako reagovať na nové situácie.

  K individualizácii dochádza, keď zamestnanci úspešne ovplyvňujú kultúru ovplyvnením sociálneho systému.

  Príliš malá socializácia a príliš malá individualizácia vytvára izoláciu.

  ako čítať dlane manželskú linku

  Príliš vysoká socializácia a príliš malá individualizácia vytvára zhodu.

  Príliš malá socializácia a príliš vysoká individualizácia vytvára vzburu

  Zatiaľ čo zápas, ktorý chcú organizácie vytvoriť, je vysoká socializácia a vysoká individualizácia pre kreatívne prostredie. To je to, čo je potrebné na prežitie vo veľmi konkurenčnom prostredí ... zabezpečiť, aby ľudia rástli s organizáciou, ale robiť správne veci, keď chcú ostatní kráčať po ľahkej ceste.

  To sa môže stať celkom vyvážením. Individualizmus uprednostňuje individuálne práva, voľne prepojené sociálne siete, sebaúctu a osobné odmeny a kariéru. Stáva sa to pozor na číslo 1! Socializácia alebo kolektivizmus uprednostňuje skupinu, harmóniu a pýta sa: „Čo je pre organizáciu najlepšie?“ Organizácie potrebujú ľudí, aby mohli spochybňovať, spochybňovať a experimentovať pri zachovaní kultúry, ktorá ich spája so sociálnym systémom.

  Rozvoj organizácie

  Rozvoj organizácie (OD) je systematické uplatňovanie poznatkov z oblasti vedy o chovaní na rôznych úrovniach, ako sú skupina, skupina, organizácia atď., S cieľom dosiahnuť plánovanú zmenu. Jej cieľom je vyššia kvalita pracovného života, produktivita, adaptabilita a efektívnosť. Dosahuje to zmenou postojov, správania, hodnôt, stratégií, postupov a štruktúr, aby sa organizácia mohla prispôsobiť konkurenčným akciám, technologickému pokroku a rýchlemu tempu zmien v prostredí.

  Existuje sedem charakteristík OD: Humanistické hodnoty: Pozitívne presvedčenia o potenciáli zamestnancov (McGregorova teória Y).

  Orientácia na systémy: Všetky časti organizácie, vrátane štruktúry, technológie a ľudí, musia spolupracovať.

  Zážitkové učenie: Skúsenosti študentov vo vzdelávacom prostredí by mali byť typom ľudských problémov, s ktorými sa stretávajú v práci. Výcvik by nemal byť iba teóriou a prednáškou.

  Riešenie problémov: Identifikujú sa problémy, zhromažďujú sa údaje, prijímajú nápravné opatrenia, hodnotí sa pokrok a podľa potreby sa uskutočňujú úpravy v procese riešenia problémov. Tento proces je známy ako Akčný výskum.

  Pohotovostná orientácia: Akcie sa vyberajú a prispôsobujú tak, aby vyhovovali vašim potrebám.

  Agent zmeny: Stimulujte, uľahčujte a koordinujte zmeny.

  Úrovne zásahov: Problémy sa môžu vyskytnúť na jednej alebo viacerých úrovniach v organizácii, takže stratégia bude vyžadovať jeden alebo viac zásahov.

  Kvalita pracovného života (QWL)

  Kvalita pracovného života je priaznivosť alebo nepriaznivosť pracovného prostredia. Jeho účelom je rozvíjať pracovné miesta a pracovné podmienky, ktoré sú vynikajúce tak pre zamestnancov, ako aj pre organizáciu. Jedným zo spôsobov, ako dosiahnuť QWL, je návrh práce. Niektoré z možností, ktoré sú k dispozícii na vylepšenie navrhovania pracovných miest, sú:

  Nechajte prácu tak, ako je, ale zamestnávajte iba ľudí, ktorí majú radi rigidné prostredie alebo rutinnú prácu. Niektorí ľudia sa tešia z bezpečnosti a podpory úloh pri týchto druhoch pracovných miest.

  Nechajte prácu tak, ako je, ale platte zamestnancom viac.

  Mechanizujte a automatizujte rutinné úlohy. Nech to zvládnu roboti.

  A oblasť, ktorú OD miluje - prepracovať prácu.

  Pri prepracovávaní pracovných miest je potrebné sledovať dve spektrá - rozšírenie a obohatenie pracovných miest. Rozšírenie zamestnania pridáva práci viac úloh a povinností, aby nebola tak jednotvárna. Toto zaberá šírku práce. To znamená počet rôznych úloh, ktoré zamestnanec vykonáva. To sa dá dosiahnuť aj rotáciou úloh.

  Obohatenie práce na druhej strane dodáva ďalšie motivátory. Dodáva tejto práci hĺbku - viac kontroly, zodpovednosti a diskrétnosti pri vykonávaní úlohy. Toto dáva zamestnancovi vyššiu potrebu poriadku, na rozdiel od rozšírenia pracovného miesta, ktoré jednoducho dáva väčšiu rozmanitosť.

  Medzi výhody obohatenia pracovných miest patria: Rast jednotlivca

  Jednotlivci majú lepšiu pracovnú spokojnosť

  Sebarealizácia jednotlivca

  Lepší výkon zamestnancov pre organizáciu

  Organizácia má skutočne motivovaných zamestnancov

  Menej absencie, obratu a sťažností za organizáciu

  snívanie zosnulého otca

  Plné využitie ľudských zdrojov pre spoločnosť

  Spoločnosť získava efektívnejšie organizácie

  Existuje množstvo metód na vylepšenie obohatenia zamestnania: Odroda zručností: Vykonávajte rôzne úlohy, ktoré si vyžadujú odlišné zručnosti. To sa líši od rozšírenia pracovného miesta, ktoré môže vyžadovať, aby zamestnanec vykonával viac úloh, ale vyžaduje rovnakú sadu zručností.

  Identita úlohy: Vytvorte alebo vykonajte úplné dielo. To dáva pocit dokončenia a zodpovednosti za výrobok.

  Dôležitá úloha: Toto je veľkosť vplyvu, ktorý má práca na iných ľudí, ako zamestnanec vníma.

  Autonómia: Toto dáva zamestnancom diskrétnosť a kontrolu nad rozhodnutiami súvisiacimi s prácou.

  Spätná väzba: Informácie, ktoré pracovníkom hovoria, ako dobre sa im darí. Môže pochádzať priamo z práce (spätná väzba k úlohe) alebo slovne formovať niekoho iného.

  Zdroj (zdroje): ja
• Pryce

  Táto stránka vám môže pomôcť.

  RE:

  čo je organizačné správanie? diskutovať o rôznych výzvach a príležitostiach, ktoré sú v tejto oblasti k dispozícii?

  stručne definujte organizačné správanie s výzvami a príležitosťami

  Zdroj (y): organizačné správanie diskutovať o výzvach príležitosti pole: https://shortly.im/V7teH
• Anonymný

  Ak máte problémy so zrakom, existuje niekoľko systémov na ich odstránenie

  Aby ste vedeli, ako na to, môžete tu objaviť komplikovanú techniku ​​zameranú na výskumy

  http://improvevision.toptips.org/

  Môžem vám poskytnúť niekoľko rád, ale odporúčam vám pozrieť sa na techniku, ktorú som zverejnil vyššie ... pre ilustráciu si môžete vziať viac výživy, ktorá obsahuje vitamín A, napríklad mrkva vám môže pomôcť prirodzene zlepšiť videnie. Rovnako môžeme spoľahlivo cvičiť. Existujú napríklad cviky na vytočenie očnej gule, aby vytvorili nezistiteľný štvorec, ktoré lekári neustále odporúčajú na zlepšenie videnia. Nemyslím rýchlo, pretože neexistuje rýchly prístup k dosiahnutiu cieľa.

  Vegetariáni môžu pomôcť zlepšiť videnie človeka. Prijímam to vzhľadom na skutočnosť, že som vegetarián a moja sila krátkozrakosti v očiach zostáva rovnaká bez toho, aby sa zhruba po 2 rokoch zvýšila. Lekár bol ohromený vzhľadom na skutočnosť, že tínedžerov v mojich rokoch bude bežne pribúdať, pretože neustále pozeráme do televízie a hráme počítače. Ďalej čítame. Neviem, či je to úplne pravda alebo nie, ešte to trochu ovplyvňuje výsledok.

  V každom prípade navrhujem skontrolovať pripojenie, ktoré som zverejnil :) Pre mňa to fungovalo

• ork

  očividne to žiadate pre svoje obchodné štúdie.

  Organizačné správanie je pracovný štýl a kvalifikácia zamestnávateľov, ktorú vykonávajú v priestoroch organizačnej kultúry.

  ich organizačné správanie je modifikované u zamestnancov a ostatných generálnych zamestnancov organizácie tak, aby dosiahli základný cieľ organizácie a získali reputáciu na trhu pre svoju kvalitu.

  Zdroj (zdroje): ME.
• Rahman

  OB- je štúdia súboru postáv ľudí / skupiny ľudí / spoločnosti, ktorí majú plniť svoje úlohy určené na dosiahnutie cieľov / cieľov, vízií a misií prispôsobených prostrediu, v ktorom sú založené na prístupoch konzervatívcov, koncepcii, multi taskingu, zručnostiach technológie, konkurenčný trh alebo riadia sa vnútroštátnymi zákonmi ....

  sen o záchrane niekoho pred utopením

• Anonymný

  jedná sa o ľudskú fazuľu

• ZEESHAN KHAN

  uviesť niekoľko príkladov plz

• Anonymný

  je to vtedy, keď je človek skutočne usporiadaný.